Encadrement : la présomption d'innocence ne doit pas devenir la présomption de silence

La présomption d'innocence, oui. La présomption de silence, non.

FO Santé HMV tient à rappeler un principe essentiel : toute personne mise en cause bénéficie de la présomption d'innocence.

Mais attention à ne pas détourner ce principe.

La présomption d'innocence signifie qu'une personne ne peut être considérée comme coupable avant que les faits aient été établis.

Elle ne signifie pas qu'un agent qui témoigne doit être considéré comme un menteur.

Elle ne signifie pas non plus qu'une alerte doit être balayée d'un revers de main au motif que « ce n'est que sa version ».

Et surtout, elle ne dispense jamais l'employeur de vérifier les faits qui lui sont signalés.

Lorsqu'un professionnel parle, il doit être entendu.

Lorsqu'ils sont plusieurs à décrire des situations qui se recoupent, il faut les écouter.

Lorsqu'une même pratique est signalée à plusieurs reprises, il faut s'interroger.

C'est cela, protéger les agents.

Une maladresse ? Peut-être. Un incident ? Pourquoi pas.

Personne n'est parfait.

Un cadre peut être fatigué.
Un mot peut dépasser la pensée.
Un recadrage peut être mal formulé.
Une situation de tension peut conduire à une réaction excessive.

Cela peut arriver.

Dans un premier temps, un agent peut parfaitement se dire qu'il s'agit simplement d'une maladresse.

Mais que se passe-t-il lorsque la situation recommence ?

Puis recommence encore ?

Jour après jour. Mois après mois.

Lorsque les remarques deviennent personnelles.

Lorsque les humiliations deviennent habituelles.

Lorsque les menaces deviennent un mode de management.

Lorsque certains agents sont systématiquement pris pour cible.

Lorsque plusieurs professionnels racontent des situations similaires.

Lorsque les mêmes difficultés remontent d'un service à l'autre.

À un moment donné, il faut avoir le courage de regarder la réalité en face.

Ce n'est peut-être plus de la maladresse.

Et c'est précisément à cet endroit que l'encadrement doit savoir se remettre en question.

Quand les témoignages se recoupent, il faut écouter

Un témoignage isolé doit être examiné.

Un témoignage doit être vérifié.

Une accusation ne constitue pas, à elle seule, une condamnation.

Mais plusieurs témoignages concordants ne peuvent pas être traités comme s'ils n'existaient pas.

Il ne s'agit pas de déclarer quelqu'un coupable sur la base de rumeurs.

Il s'agit de faire exactement ce que doit faire une organisation responsable :

écouter, vérifier, confronter les éléments, rechercher les faits et prendre les mesures nécessaires lorsque ceux-ci sont établis.

C'est d'ailleurs précisément pour cette raison que le Code général de la fonction publique prévoit que les employeurs publics disposent d'un dispositif permettant de recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes notamment de violences, de menaces, d'actes d'intimidation ou de harcèlement, mais également ceux des témoins.

Sources juridiques:

Code général de la fonction publique – art. L.133-2 : définition du harcèlement moral..
Art. L.133-3 : protection de l'agent qui dénonce, témoigne ou refuse de subir des faits de harcèlement.
Art. L.135-6 : dispositif de signalement des violences, menaces, intimidations et harcèlements.
Art. L.134-5 : obligation de protection de l'agent public victime notamment de harcèlement ou de menaces.
Art. L.136-1 : protection de la santé et de l'intégrité physique au travail.
Code pénal, art. 222-33-2 : délit de harcèlement moral.
Conseil d'État, 25 novembre 2011, n°337628 : méthode d'appréciation du harcèlement moral dans la fonction publique.
Conseil d'État, 4 octobre 2023, n°452910 : charge des éléments de fait et réponse attendue de l'administration.
Conseil d'État, 2 octobre 2024, n°492617 : prise en compte des comportements respectifs et réparation intégrale ETC...
Cour de cassation, 21 janvier 2025, n°22-87.145 : reconnaissance du harcèlement moral institutionnel dans cts situations