Travailleur handicapé dans la Fonction Publique Hospitalière : quels sont les droits des agents et quelles sont les obligations de l'employeur ?

RQTH : un droit, pas une faveur accordée par l'employeur

De nombreux agents de la Fonction publique hospitalière ignorent encore leurs droits lorsqu'ils bénéficient d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Et pourtant, la réglementation est claire : la reconnaissance du handicap doit permettre de favoriser l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi et le déroulement de la carrière dans des conditions adaptées.

La RQTH est reconnue par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Le Code du travail définit le travailleur handicapé comme une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites en raison de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

La RQTH fait par ailleurs partie des situations permettant de bénéficier de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Mais attention : être RQTH ne signifie pas automatiquement que l'agent doit bénéficier de tel ou tel équipement.

L'aménagement doit être déterminé en fonction des besoins réels de l'agent et de sa situation de travail.

C'est précisément là que les obligations de l'employeur interviennent.

L'employeur public a une obligation d'aménagement raisonnable

Le texte essentiel à connaître est l'article L.131-8 du Code général de la fonction publique.

Il prévoit que les employeurs publics doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées permettant notamment aux personnes en situation de handicap de conserver leur emploi, de développer leur parcours professionnel et d'accéder à des fonctions de niveau supérieur.

Le même article précise que ces mesures doivent être mises en œuvre sauf lorsque les charges qui en résultent sont disproportionnées, en tenant notamment compte des aides susceptibles de compenser tout ou partie des dépenses engagées par l'employeur.

Autrement dit :

L'aménagement du poste n'est pas une faveur accordée à l'agent. C'est une mesure destinée à garantir l'égalité de traitement et le maintien dans l'emploi.
Et l'employeur ne peut donc pas se contenter d'opposer un refus de principe.

Il doit examiner la situation concrète, les besoins de l'agent, les préconisations médicales, les possibilités d'aménagement du poste et les éventuelles aides financières mobilisables.

Un bureau ergonomique, un fauteuil adapté, du matériel spécifique : ce sont bien des aménagements possibles

Les aménagements peuvent prendre des formes très différentes.

Il peut notamment s'agir :

• d'un bureau réglable en hauteur ou assis/debout ;
• d'un fauteuil ergonomique ;
• d'un équipement informatique adapté ;
• d'un écran ou d'un matériel spécifique ;
• d'une adaptation des outils de travail ;
• d'une modification de l'organisation du travail ;
• d'une adaptation des horaires ou du temps de travail lorsque celle-ci est médicalement justifiée ;
• d'une modification de certaines tâches ;
• d'un aménagement de l'environnement de travail ;
• ou, lorsque cela est nécessaire, d'un changement de poste.

Le FIPHFP rappelle d'ailleurs que les aides à l'aménagement du poste peuvent notamment concerner le mobilier ergonomique, les fauteuils, les bureaux et les outils bureautiques adaptés au handicap.

Le FIPHFP précise également que son dispositif d'aide à l'adaptation du poste concerne notamment les aménagements techniques nécessaires pour compenser le handicap.

Le médecin du travail joue un rôle essentiel

Dans la Fonction publique hospitalière, l'agent peut solliciter le médecin du travail afin que sa situation soit évaluée.

Le dispositif de santé au travail applicable aux établissements hospitaliers prévoit notamment que le médecin du travail intervient dans l'évaluation de l'aptitude de l'agent à son poste et dans le suivi de sa situation professionnelle.

Lorsqu'un changement d'affectation intervient, le médecin du travail doit en être informé dans les meilleurs délais et peut prendre l'initiative de procéder à un nouvel examen.

Le document remis à l'agent à l'issue de l'examen médical comporte les contre-indications et recommandations concernant l'affectation éventuelle à certains postes de travail. Il ne doit pas mentionner la nature de l'affection ou de la pathologie.

C'est un point essentiel.

L'employeur n'a pas à connaître la pathologie de l'agent.

L'agent n'a pas à dévoiler son diagnostic ou le détail de son état de santé à son encadrement.

Ce qui intéresse l'employeur est la compatibilité entre l'état de santé et les conditions de travail, ainsi que les éventuelles restrictions ou recommandations nécessaires à l'exercice des fonctions.

La confidentialité médicale doit donc être respectée.

« Vous n'avez pas de prescription du médecin du travail » : attention à cette confusion

Dans les établissements, certains agents se voient parfois répondre :

Vous êtes RQTH, mais vous n'avez pas de prescription pour avoir un aménagement

Cette formulation mérite d'être nuancée.

La RQTH, à elle seule, ne prescrit effectivement pas un bureau particulier ou un fauteuil particulier.

Mais cela ne dispense absolument pas l'employeur d'examiner les besoins de l'agent et de mettre en œuvre les mesures appropriées lorsqu'elles sont nécessaires.

Si les recommandations médicales sont anciennes, imprécises ou ne correspondent plus au poste occupé, l'employeur peut demander qu'une nouvelle évaluation soit réalisée par le médecin du travail.

De son côté, l'agent peut demander à rencontrer le médecin du travail afin que ses conditions de travail soient réévaluées.

Dans la FPH, la fiche médicale d'aptitude transmise à l'employeur contient précisément les contre-indications et recommandations relatives au poste, sans révéler la pathologie de l'agent.

La bonne démarche n'est donc pas de laisser l'agent sans réponse pendant des mois, mais de faire le lien entre l'agent, le médecin du travail, le référent handicap et l'employeur afin de rechercher une solution adaptée.

L'agent peut consulter le référent handicap

Le Code général de la fonction publique prévoit expressément que tout agent public a le droit de consulter un référent handicap.

Ce référent a notamment pour mission d'accompagner les agents au cours de leur carrière et de coordonner les actions menées par l'employeur en matière d'accueil, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

L'agent confronté à une difficulté peut donc solliciter plusieurs interlocuteurs :

Agent ⇒ Médecin du travail ⇒ Référent handicap ⇒ Employeur

Et bien évidemment :

Agent ⇒ Organisation syndicale

Le coût de l'aménagement ne peut pas être un argument automatique

L'article L.131-8 du Code général de la fonction publique prévoit que la limite tient aux charges disproportionnées résultant de l'aménagement, en tenant notamment compte des aides susceptibles de compenser les dépenses de l'employeur.

Il faut donc examiner la situation concrètement.

Le FIPHFP peut notamment participer au financement de certains aménagements du poste. Son dispositif prévoit aujourd'hui une aide à l'adaptation du poste de travail et mentionne expressément le mobilier ergonomique parmi les solutions pouvant être concernées.

Mais le FIPHFP rappelle également un principe important : l'employeur reste tenu de mettre en œuvre l'aménagement raisonnable qui lui incombe ; le FIPHFP intervient dans les conditions prévues par son catalogue et notamment sur les surcoûts liés à la compensation du handicap.

Ainsi, l'argument financier ne peut pas être utilisé de manière automatique pour refuser un aménagement.

Et si l'employeur refuse l'aménagement recommandé ?

La réglementation prévoit également des garanties lorsque l'administration ne suit pas les propositions formulées par le médecin du travail.

Dans le cadre applicable à la fonction publique, lorsque les propositions du médecin du travail ne sont pas agréées par l'administration, le refus doit être motivé par écrit et porté à la connaissance de l'instance compétente en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

C'est un point particulièrement important.

Un agent ne devrait donc pas rester dans une situation où :

• une recommandation médicale existe ;
• un aménagement est demandé ;
• les relances se multiplient ;
• et aucune réponse formalisée n'est apportée.

Un refus doit pouvoir être expliqué et juridiquement justifié.

RQTH : quels droits pour l'agent ?

Lorsqu'un agent est reconnu RQTH, il peut notamment bénéficier, selon sa situation et après évaluation de ses besoins, de dispositifs destinés à favoriser :

L'adaptation du poste
Mobilier ergonomique, bureau adapté, fauteuil, matériel informatique ou autres équipements nécessaires.

L'adaptation de l'organisation du travail
Lorsque la situation médicale le justifie, des mesures peuvent concerner l'organisation ou les conditions d'exercice des fonctions.

Le maintien dans l'emploi
L'objectif premier est de permettre à l'agent de continuer à exercer son métier dans des conditions compatibles avec sa situation.

La formation et l'évolution professionnelle
Le principe d'égalité de traitement concerne également le développement du parcours professionnel et l'accès aux fonctions de niveau supérieur.

L'accompagnement
L'agent peut notamment solliciter le médecin du travail, le référent handicap et les dispositifs du FIPHFP.

Attention : ne pas confondre RQTH et inaptitude

C'est une autre idée reçue qu'il faut combattre.

Être reconnu RQTH ne signifie pas être inapte au travail.

La RQTH vise notamment à favoriser l'accès ou le maintien dans l'emploi lorsque le handicap entraîne des difficultés professionnelles. Le Code du travail distingue clairement la qualité de travailleur handicapé de la question de l'aptitude au poste.

Un agent RQTH peut donc parfaitement continuer à exercer ses fonctions, parfois pendant toute sa carrière, avec simplement les adaptations nécessaires à sa situation.

L'objectif n'est pas d'écarter l'agent.

L'objectif est précisément de lui permettre de continuer à travailler dans de bonnes conditions.

FO Santé des HMV : ne restez pas seul face à une difficulté

Chez FO Santé des HMV, nous considérons que la reconnaissance du handicap doit être accompagnée d'une véritable politique de maintien dans l'emploi et de respect des droits des agents.

Un aménagement ne doit pas être obtenu après des mois de relances ou uniquement lorsque la situation de santé s'est fortement dégradée.

Lorsqu'un agent rencontre une difficulté, il est important de conserver les documents médicaux et administratifs utiles, les demandes adressées à l'établissement et les réponses reçues.

Et surtout, ne restez pas seul.

Si vous êtes RQTH et que :

• votre aménagement de poste est refusé ;
• votre demande reste sans réponse ;
• votre poste n'est pas adapté à vos restrictions ;
• votre encadrement ne respecte pas les recommandations médicales ;
• vous rencontrez des difficultés pour obtenir un rendez-vous avec le médecin du travail ;
• votre situation professionnelle se dégrade en raison de votre handicap ;
• ou si vous ne savez tout simplement pas quels sont vos droits,

⇒ contactez FO Santé des HMV.

Nous pouvons vous accompagner, examiner votre situation, vous aider à formaliser votre demande et, lorsque cela est nécessaire, intervenir auprès de la direction afin que vos droits soient respectés.

Le handicap ne doit jamais devenir un motif d'exclusion du travail.
L'aménagement du poste doit permettre à l'agent de travailler, pas de renoncer à travailler.

FO Santé des HMV – Le syndicat du rapport de FOrce !